疫况降临，医院绩效的往昔算盘陡然失效，收入降低、成本升高，原本貌似坚实的分配公式刹那间算不出雇员的薪资了，这不只是财务方面的危机，更是管理样式的生与死的重大考验。
收支结余模式遭遇一亏全亏
那种算法最为直观，将收入减掉成本之后再依照比例给予提成，医院和科室两级进行算账均便利。在疫情之前，科室只要做到开源节流，绩效便有保障。然而在2020年一季度的时候，好多医院门诊量降低超过五成，手术量更是呈断崖式下降。
与之同时，防护物资、人员加班成本却呈直线上升态势。广东某三甲医院呼吸科在2月份出现收支倒挂情况，金额近百万元，按照原有的公式进行计算，科室绩效不但为零，而且理论上还要倒扣，这样的算法在特殊时期直接将脆弱性暴露了出来。
业务量单价模式只见数量不见质量
门诊人次、出院人次、手术台次分别给予单价，且不与收入相挂钩样子看似合规，然而疫情之下非急症患者纷纷选择暂缓就医，在这种情况下儿科数量、口腔科数量、康复科数量几乎都变为零。江苏有一家妇幼保健院口腔科之前每月绩效接近十万元可是到了2020年2月仅仅接待了十几位急诊患者，即便单价再高也无法凑出总额啊。
更为关键之处在于，这种模式将抢救危重症患者所具备的价值给忽略掉了，同样都是去上班，对于收治轻症患者以及抢救重症患者而言，在公式里是无法拉开两者之间差距的，然而在疫情之中冲到最前线的医护人员反倒有可能获得的报酬更少。
RBRVS点数模式遭遇项目量腰斩
RBRVS依据技术难度以及风险为每个医疗项目确定点数，接着乘上点值可以体现知识价值，然而疫情一旦到来，择期手术被暂停，大量操作类项目消失不见，剩余的大部分属于低点数的基础诊疗。
武汉有一家定点医院，其设有重症医学科，在2月份的时候，ECMO、CRRT等 高点数项目数量是比较多的，然而普通病区的项目量却急剧减少，减少的幅度达到了七成，全院的总规模变小了，相应的点值也跟着缩水。另外，医保DRG付费改革正在推进，多做项目有可能会亏得更多，点数制的内部逻辑和医保支付所面临的外部压力形成了矛盾。
效能积分模式依赖系统跑得快
这种模式将业务量、技术难度、DRG风险、成本控制等KPI进行了综合，其理念先进，然而对信息系统存在高度依赖。在疫情期间，收入与成本双双下降，要是系统不能够精准抓取每一位医护人员在隔离病房的工作量以及感控贡献，那么积分便成为没有源头的水。
有一家位于河南的县级医院，临时抽调了人员去组建发热门诊，然而，HIS系统没办法单独核算这些加班人次的专项绩效，最终，只能按照平均奖来发放，如此一来，使得部分处于高风险岗位的人员心里产生了不满，在应急时刻，信息化短板被无限地放大。
先活下来临时自救绩效怎么发
国家很快地出台了政策给予了便利，国发明电〔2020〕10号清晰表明临时性工作补助是按天来计算的，重症病区是按照1.5倍工作日去核算的。医院能够申请追加一次性绩效预算，财政补贴和内部预算同时进行。
首先，在具体操作层面，四川某市的人民医院采用了三段式组合拳措施。其一，岗位基础绩效依据在岗天数发放，不存在编内编外之分，并且一线人员会获得翻倍绩效。其二，常规核算绩效针对坚持开诊的科室，运用综合指数法来修正亏损情况。其三，绩效考核单独设立考核池，用于考核工作态度以及感控方面，其目的在于不让干得多的人员蒙受损失。与此同时，明确了节假日、隔离期以及ICU的额外补贴标准，借此迅速稳住了一线人员的军心。
为下一轮医改留伏笔绩效必须去收入化
在DRG以及DIP付费全面推开之后，多开展项目说不定就会演化成多亏损钱财，只是疫情将这一矛盾给提前引发了出来。医院一定要借助这个时机，把绩效从激励增收转变为激励控制费用以及提升质量。
有些位于浙江 的医院 已然着手去尝试 基于CMI值 也就是病例组合指数 来对绩效予以调整 ，其中收治复杂重症的权重较高 ，而简单病种的权重较低 ，即便总费用出现下降 ，但只要质量良好 ，成本也得到有效控制 ，那么绩效依旧是有所保障的。这样的改革方向 与医保支付改革保持同频 ，能够防止未来陷入做得越多亏得反而越多的那种死循环。
面对疫情消退的情况，患者针对公立医院公益性的期待变得更高，以往的办法必定会被淘汰。你觉得在疫情结束之后，对于医院绩效改革而言，最难克服的阻力究竟是源自医护人员的惯性思维，还是源于信息系统的技术缺陷 ，在评论区分享你的观点，点赞并转发以便让更多人投身讨论。
